Đề thi ôn tập Quản trị học - Chương 3, 4, 5

Là quá trình xác lập các mối quan hệ về nhiệm vụ, quyền hạn giữa các bộ phận trong tổ chức.

Là quá trình ấn định chính xác mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong tương lai và lựa chọn cách thức hành động tốt nhất để đạt được mục tiêu đó.

Là quá trình thúc đẩy, động viên mọi người thực hiện công việc nhằm đạt mục tiêu chung.

Là quá trình giám sát kết quả thực hiện và điều chỉnh những sai lệch so với mục tiêu.

Vì hoạch định giúp doanh nghiệp cắt giảm được chi phí hoạt động.

Vì hoạch định đảm bảo cho các chức năng khác có cơ sở, có đích và có ý nghĩa; việc thực hiện các chức năng khác suy cho cùng là để đảm bảo thực hiện thành công mục tiêu đã được xác định qua hoạch định.

Vì hoạch định là công cụ duy nhất giúp nhà quản trị tuyển dụng được nhân sự giỏi.

Vì chỉ có hoạch định mới giúp tăng lương cho nhân viên trong tổ chức.

Hoạch định chiến lược có mục tiêu cụ thể, định lượng; hoạch định tác chiến có mục tiêu định tính, bao trùm.

Hoạch định chiến lược có thời gian dưới 1 năm; hoạch định tác chiến có thời gian từ 2 đến 10 năm.

Hoạch định chiến lược có thời gian từ 2 đến 10 năm, mục tiêu mang tính định tính, bao trùm; hoạch định tác chiến dưới 1 năm, mục tiêu cụ thể, định lượng.

Cả hai loại hoạch định này hoàn toàn giống nhau, chỉ khác tên gọi.

Là phương pháp phân chia bộ phận trong cơ cấu tổ chức theo chức năng.

Là các mục tiêu cụ thể cần phải hoàn thành được nhà quản trị cấp trên và cấp dưới cùng nhau xác định; sau đó nhà quản trị cấp trên sẽ định kỳ kiểm tra tiến độ hoàn thành mục tiêu và quyết định việc thưởng phạt căn cứ trên tiến độ đó.

Là chiến lược cạnh tranh chi phí thấp nhất ở cấp kinh doanh.

Là phong cách lãnh đạo dân chủ trong đó nhà quản trị ủy quyền hoàn toàn cho cấp dưới.

Xây dựng các phương án.

Nhận thức cơ hội: thu thập và phân tích thông tin về tình hình nội bộ (điểm mạnh, điểm yếu) và các yếu tố bên ngoài (cơ hội, thách thức).

Xác định các tiền đề hoạch định.

Lựa chọn phương án tối ưu.

2 cấp độ: cấp công ty và cấp chức năng.

3 cấp độ: cấp công ty, cấp kinh doanh và cấp chức năng.

4 cấp độ: cấp công ty, cấp kinh doanh, cấp chức năng và cấp phòng ban.

5 cấp độ.

Cấp công ty (Corporate level).

Cấp kinh doanh (Business level).

Cấp chức năng (Functional level).

Không thuộc cấp nào, đây là chiến lược chung.

Là hoạt động thành lập nên các bộ phận trong tổ chức bao gồm các khâu và các cấp để đảm nhận những hoạt động cần thiết, xác lập các mối quan hệ về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm.

Là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị nhỏ trong tổ chức thành một thể thống nhất, lập các mối quan hệ về nghiệp vụ và quyền hành giữa các cá nhân và đơn vị, nhằm thiết lập một môi trường thuận lợi cho hoạt động và đạt mục tiêu chung.

Là tiến trình thiết lập mục tiêu của tổ chức và phát thảo cách thức để đạt được mục tiêu đó.

Là quá trình thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc nhằm đạt mục tiêu đề ra.

Số lượng nhân viên cấp dưới mà một nhà quản trị có thể điều khiển một cách tốt đẹp, phụ thuộc vào năng lực của nhà quản trị.

Là cấp bậc cao nhất trong hệ thống tổ chức.

Là số lượng phòng ban trong tổ chức.

Là quyền hạn tối đa mà nhà quản trị cấp cao có thể có.

Chất lượng (năng lực, trình độ, kinh nghiệm) của cấp dưới.

Mức độ ủy quyền của cấp trên cho cấp dưới.

Màu sắc logo và hình ảnh thương hiệu của doanh nghiệp.

Kỹ thuật và phương tiện, thiết bị phục vụ quản trị.

Nhóm gộp các bộ phận theo những lĩnh vực chức năng riêng biệt như marketing, sản xuất, kế toán.

Nhóm gộp tất cả các chức năng trong một khu vực địa lý dưới sự giám sát của một nhà quản trị.

Nhóm gộp các bộ phận theo từng sản phẩm hoặc nhóm sản phẩm riêng biệt.

Nhóm gộp các bộ phận theo loại khách hàng được phục vụ.

Việc quản trị được thực hiện theo chức năng, không theo tuyến; mỗi cấp dưới có thể có nhiều cấp trên.

Công việc được tiến hành theo tuyến, quyền hành được phân định rõ ràng với một cấp trên trực tuyến; mối quan hệ được thiết lập theo chiều dọc.

Dựa trên hệ thống quyền lực hỗ trợ nhiều chiều, kết hợp giữa quản lý dự án và quản lý chức năng.

Không có cấp trên nào, tất cả thành viên tự quản lý nhau.

Là việc nhà quản trị cấp trên trao quyền cho cấp dưới sử dụng quyền của mình để giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó.

Là khái niệm dùng để chỉ mức độ và xu hướng phân chia quyền ra quyết định trong một tổ chức từ người đứng đầu đến tất cả các nhà quản trị thuộc các cấp thấp hơn để họ được phép đưa ra quyết định khi giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi được phân công.

Là việc tập trung toàn bộ quyền hành vào người đứng đầu tổ chức.

Là việc tuyển dụng thêm nhân viên mới vào tổ chức.

Nguyên tắc cân đối giữa quyền hạn và trách nhiệm: khi ủy quyền, quyền hạn được trao phải tương xứng với trách nhiệm mà cấp dưới phải gánh vác.

Người được ủy quyền không nhất thiết phải là cấp dưới trực tiếp của người ủy quyền.

Mỗi cấp dưới có thể báo cáo trực tiếp cho nhiều cấp trên cùng lúc.

Sau khi ủy quyền, cấp trên hoàn toàn không còn chịu trách nhiệm về kết quả nữa.

Là quá trình xác lập các mục tiêu và phát thảo cách thức để đạt được mục tiêu của tổ chức.

Là những hoạt động của nhà quản trị liên quan đến việc chỉ huy, hướng dẫn, đốc thúc những người dưới quyền thực hiện các nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu đề ra.

Là quá trình đo lường kết quả thực hiện và điều chỉnh những sai lệch so với mục tiêu.

Là quá trình phân chia các bộ phận và thiết lập mối quan hệ trong tổ chức.

Nhu cầu sinh học (ăn, uống, ngủ, nghỉ...).

Nhu cầu an ninh, an toàn.

Nhu cầu tự thân vận động (self-actualization).

Nhu cầu liên kết và chấp nhận (tình bạn, tình yêu).

Tiền lương và các chế độ phúc lợi.

Điều kiện làm việc và an toàn nghề nghiệp.

Sự công nhận, thành tích, trách nhiệm và cơ hội trưởng thành trong công việc.

Chính sách và cách quản trị của tổ chức.

Nhà quản trị tham khảo ý kiến cấp dưới rồi mới đưa ra quyết định cuối cùng.

Nhà quản trị sử dụng tối đa quyền lực, uy tín và kinh nghiệm của mình; tự đưa ra các quyết định và buộc cấp dưới phải thực hiện nghiêm ngặt, không cho thảo luận bàn bạc thêm.

Nhà quản trị ít tham gia vào công việc của tập thể, để cho cấp dưới hoàn toàn tự do.

Nhà quản trị ủy quyền hoàn toàn cho cấp dưới và không còn vai trò gì trong tổ chức.

Quan tâm đến khía cạnh kỹ thuật, yêu cầu công việc và coi con người là phương tiện để đạt kết quả.

Quan tâm đến sở thích cá nhân và chấp nhận sự khác biệt trong số các nhân viên.

Chỉ quan tâm đến kết quả sản xuất và bỏ qua mọi yếu tố con người.

Không quan tâm đến nhân viên cũng như kết quả sản xuất.

Phong cách lãnh đạo suy giảm (1-1): nỗ lực tối thiểu để đạt mục tiêu, chỉ phù hợp duy trì thành viên trong tổ chức.

Phong cách lãnh đạo nhiệm vụ (9-1): hiệu suất có được nhờ sắp xếp điều kiện làm việc, ít quan tâm nhân viên.

Phong cách lãnh đạo trung dung (5-5): duy trì sự cân bằng giữa hiệu suất công việc và sự thỏa mãn của nhân viên.

Phong cách lãnh đạo đội nhóm (9-9): hoàn thành mục tiêu nhờ sự hợp tác, phối hợp của các thành viên, mối quan hệ tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau.